Acoso psicológico

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Nº 7. Noviembre 2013.

Salud laboral

EL ACOSO PSICOLÓGICO EN LOS PROFESIONALES SANITARIOS: ¿OLVIDO, PRUDENCIA, MINUSVALORACIÓN?

Victoria Velasco Sánchez
Médico de familia. Responsable de Salud Laboral de AMYTS

¿Olvido? No nos hemos hecho esta pregunta hasta que la crisis institucional vivida en los últimos meses en la sanidad ha puesto en evidencia tensiones en el entorno laboral y se han generado conductas que no favorecen el bienestar en el trabajo.

¿Prudencia? A pesar de que es un tema candente, la precariedad laboral y el miedo existente a perder el puesto de trabajo hacen que muchos médicos renuncien a denunciar un problema que puede llegar a ser muy significativo para su salud física y psíquica.

¿Minusvaloración? En los últimos años, el acoso psicológico en el trabajo o mobbing está siendo reconocido como un creciente problema en el ámbito laboral. De ser un tema poco estudiado, ha pasado a ser considerado una línea de investigación actual desde finales de los años 901.

 

El acoso psicológico no debe entenderse como un fenómeno estático, sino como un proceso escalar gradual en el que la persona objeto de acoso se enfrenta a agresiones que crecen en intensidad y frecuencia 2. Las víctimas de acoso se encuentran con inseguridades para defenderse durante el desarrollo del proceso, pues existen diferencias de poder, ya sean reales o percibidas, entre las partes 3.

 Acercándonos a estos conceptos, una definición que nos ha llamado la atención por la cercanía a las condiciones laborales de los profesionales sanitarios en los últimos meses la sugiere la investigadora finlandesa Denise Salin4, quien se refiere al acoso como un conjunto de “comportamientos negativos repetidos y persistentes hacia uno o más individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil”.

Como planteamiento de este artículo, nos interesa dejar claro que queremos abordar el concepto de mobbing teniendo en cuenta que las condiciones laborales a las que nos vemos sometidos son aquéllas que implanta la institución para la que trabajamos. Es decir, podría ser susceptible de considerarse un “acoso institucional”. Y esto es relevante porque, como veremos, puede considerarse un hecho punible según la legislación vigente.

Pero la trascendencia del “acoso institucional” radica en que influye en la degradación del acto médico y conduce a deteriorar la dignidad de la profesión sanitaria. Algo por lo que siempre hemos luchado, en todos los frentes, todos los actores de la profesión, los médicos de familia y los médicos especialistas, los médicos del SUMMA y los médicos de los Servicios de Atención Rural.

Centrémonos en las condiciones laborales de los últimos meses:

  1. En Atención Primaria: los médicos de familia y pediatras, al inicio de su consulta, tienen habitualmente citados más de 40 pacientes, con un tiempo de atención entre 5-7 minutos. Se suman las urgencias (vitales o no) y pacientes de reparto de compañeros ausentes, quedando finalmente en ¿más de 60 pacientes con un tiempo de atención entre 2 y 5 minutos?, llegando en muchas ocasiones, a tener 3 pacientes citados en un mismo hueco de consulta. A esto se debe sumar el notable aumento de funciones no clínicas de los últimos meses (citas de pruebas diagnósticas, gestión de citas con los especialistas sin que el paciente acuda al mostrador, control de bajas laborales bajo el prisma de un penoso sistema incentivador…) que transforman nuestro trabajo en algo poco motivador, poco gratificante y alejado de lo que es nuestra profesión médica.
  2. No muy lejos de la Atención Primaria se encuentran el SUMMA y el SAR, en los que existen pocas facilidades para el reconocido derecho a la conciliación laboral y familiar y cuya jornada de trabajo no se programa con suficiente antelación.
  3. Y ¿qué decir de la Atención Especializada? Alguien se ha preguntado si existe el “regateo” con las contraprestaciones laborales. Veamos sólo dos ejemplos:
    • Discriminación en el salario, turnos y jornada laboral. Es decir, médicos contratados por media jornada que finalmente hacen el tiempo de jornada completo.
    • ¿Tenemos asignación de sobrecarga de trabajo, como contraprestación al aumento de jornada implantado en los últimos meses? La respuesta es sí.

Cuando se revisan estas condiciones laborales, se puede concluir que tienen mucha similitud con los parámetros de la escala LIPT de Heinz Leymann2, validada y reconocida internacionalmente, y que explicita los mecanismos por los que se ejerce el mobbing. Si revisamos la escala, veremos que un alto porcentaje de criterios se cumplen en el caso de los médicos, con la particularidad de que, en nuestro caso, “todo es demostrable porque la actividad sanitaria se registra”.

Debemos plantearnos que no puede haber olvido, ni prudencia, ni dejar menospreciar esta situación por “no importante”, porque sí lo es. Y para ello tenemos instituciones, mecanismos y normativas que nos marcan el camino de cómo actuar.

Entre las instituciones, el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid tiene una Unidad de Riesgos Psicosociales con funciones de conciliación y mediación, de prestación voluntaria para empresas y trabajadores. Desarrolla un protocolo de “Acoso psicológico laboral. Mobbing” cuya puesta en práctica se puede ver, de forma gráfica, a través de su página web.

Además, en el ámbito de la profesión sanitaria en la Comunidad de Madrid, por recomendación del Pleno del Comité Permanente de Médicos Europeos, se han establecido programas y sistemas asistenciales específicos. Dichos programas se dirigen a profesionales afectados por trastornos psíquicos y /o adictivos, para que reciban un tratamiento adecuado. Para ello, la Orden 1436/2006, de 21 de Julio, creó el denominado Plan de Atención Integral al Profesional Sanitario Enfermo (PAIPSE), procurando una atención integral y específica a los profesionales sanitarios. Al objeto de articular el PAIPSE, se creó una unidad funcional de carácter asistencial (Unidad de Valoración y Orientación del Profesional Sanitario Enfermo, UVOPSE), formada por profesionales que realizan una valoración inicial del profesional afectado.

El acceso de los profesionales al PAIPSE se realiza a través de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, a los que se atribuye la labor de identificar y tratar a los profesionales con procesos psicopatológicos, y directamente por el propio profesional afectado de forma voluntaria.

Incidiendo en la normativa a la que antes habíamos aludido como “acoso institucional”, es interesante referirnos concretamente a este término porque en estas circunstancias, la responsabilidad del acoso, al provenir de una figura institucional, no está claramente delimitada. Pues bien, existen avances recientes en esta materia, con cambios normativos recogidos en la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, que reforma sustancialmente el Código Penal vigente en España desde 1995, y que afectan a cuestiones del Derecho Penal de la empresa. En esta última ley cabe reseñar dos cuestiones:

  1. Aborda el acoso laboral y lo tipifica comodelito (art. 173.1) cuando, en el ámbito de cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, se produzcan de forma reiterada actos humillantes u hostiles sin llegar a constituir un trato degradante. Será pena de prisión de seis meses a tres años o multa de 12 a 24 meses, según la gravedad de la coacción o los medios empleados. Hasta ahora, en el trabajo sólo constituía delito el acoso sexual.
  2. Habla de la responsabilidad penal de las personas jurídicas. Y esto es una reforma importante para las empresas, porque por primera vez en España las personas jurídicas (empresas, instituciones, etc.) responderán penalmente de sus actos y los cometidos por sus administradores o empleados y directivos bajo su supervisión, siempre que no se hayan establecido los controles internos adecuados de prevención o los empleados hayan cometido el delito por cuenta y nombre de la empresa (artículo 31 bis).

No nos gustaría terminar estas reflexiones, sin hacer referencia a que cualquier situación de acoso laboral debe ser prevenible, porque cuando evoluciona, el problema deja en el camino profesionales, produce situaciones difíciles de abordar, y conlleva costes personales (los más importantes) y económicos que no debieran haberse producido si la situación se hubiera puesto en evidencia a tiempo. Según Domingo Arizmendi (Observatorio Vasco sobre Acoso), “cuando el conflicto ya ha estallado, las soluciones son todas ellas difíciles, penosas y caras”. Tengámoslo en cuenta y actuemos a tiempo.

Referencias

  1. Hoel H, Rayner C, Cooper C. Workplace Bullying. En: Cooper C, Robertson IT (Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 14, Chichester: Wiley; 1999.
  2. Leymann H. The content and development of mobbing at work. Eur J Work Org Psychol 1996; 5:165-84. Disponible en http://www.zku.amu.edu.pl/kuba/angelski/mobbing1.pdf [último acceso, 7 de noviembre de 2013].
  3. Einarsen S, Raknes BI. Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence Vict. 1997;12: 247-63.Abstract disponible en http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/9477540 [último acceso, 7 de noviembre de 2013]
  4. Salin D. Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment. Human Relations 2003; 56:1213-32.Disponible en https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10227/283/salin_HR_2003.pdf [último acceso, 7 de noviembre de 2013]

 
 

 

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