Regulación laboral del ejercicio médico asalariado en los hospitales madrileños

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Nº 5. Septiembre 2013.

Asuntos laborales 

REGULACIÓN DEL EJERCICIO MÉDICO ASALARIADO EN LOS HOSPITALES MADRILEÑOS (I)

El Gobierno de la Comunidad de Madrid está intentando poner en entredicho la tradicional configuración de la asistencia sanitaria madrileña, en contra de la mayoría de agentes implicados, AMYTS entre ellos. Y aunque su pretensión de privatizar la gestión de muchos de sus dispositivos asistenciales, en especial de los hospitales, ha sido puesta en jaque por la oposición profesional y popular, y se encuentra bajo revisión judicial, parece necesario conocer los elementos básicos de las diferentes configuraciones que existen en el momento actual en los hospitales madrileños, sobre todo en lo relativo a la regulación de la actividad médica. Es una manera de ampliar nuestro conocimiento sobre las posibles alternativas que, de una u otra forma, se nos pueden colocar en el horizonte.

Para ello, vamos a comparar los tres grandes modelos de regulación laboral de la actividad médica asalariada en los hospitales madrileños:

  • el modelo estatutario, propio de los médicos que trabajan en las instituciones sanitarias gestionadas directamente por los servicios de salud que conforman el Sistema Nacional de Salud. Es el modelo heredado del antiguo INSALUD, y ahora en manos de las Comunidades Autónomas, en nuestro caso de la Administración Sanitaria madrileña. Se rige básicamente por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, y por disposiciones de la respectiva Comunidad Autónoma en la medida en que hayan sido delegadas por aquélla; subsidiariamente, son de aplicación los contenidos del Estatuto Básico del Empleado Público allí donde no se especifique nada al respecto por parte del Estatuto Marco. Para especificar la normativa existente, existe una mesa de negociación entre autoridad y sindicatos (la Mesa Sectorial de Sanidad, dentro de la Mesa General de Negociación de la Función Pública) en la que se pueden alcanzar o no acuerdos; en el primer caso, son asumidos y publicados por la Administración,y en el segundo, es ella sóla quien establece el desarrollo normativo, como ocurre con el reciente Plan de Ordenación de RRHH del SERMAS, rechazado por los sindicatos por considerarlo una mera herramienta al servicio del proceso de privatización.
  • el modelo laboral en centros públicos con personalidad jurídica propia y gestión autónoma. Se trata de hospitales cuya gestión se realiza bajo la figura de Empresa Pública, Ente Público o Fundación, con autonomía de gestión, y sometidos al Derecho Público en cuanto propiedad de la Administración. Las relaciones laborales deben someterse al Estatuto de los Trabajadores y al Estatuto Básico del Empleado Público, aún cuando la regulación concreta se realiza bajo la forma de Convenios Colectivos específicos. Utilizaremos para el análisis el Convenio Colectivo del Ente Público Hospital de Fuenlabrada, que es utilizado como referencia para otros convenios y acuerdos.
  • el modelo laboral en centros sanitarios privados, sometido al Estatuto de los Trabajadores y concretado en el convenio colectivo de clínicas privadas (Convenio colectivo 2008-2011 para establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas, radiología y laboratorios de análisis clínicos de la Comunidad de Madrid, cuya vigencia continúa de forma prorrogada).

 Iremos analizando, a lo largo de este mes, los aspectos básicos regulados: selección de personal, jornada laboral, permisos y licencias, y retribuciones. Existen otros modelos de regulación (laborales en nuevos hospitales -a quienes se aplica un mix del modelo estatutario y del convenio de Fuenlabrada-, laborales en centros propios de la Comunidad de Madrid no provenientes del antiguo INSALUD -que se rigen por el antiguo Convenio Colectivo para Personal Laboral de la Comunidad de Madrid para los años 2004-2007-, funcionarios…), pero no queremos complejizar en exceso el análisis, dada su finalidad.

Selección y cese de personal

Modelo estatutario

El Estatuto Marco explicita que la provisión de plazas puede realizarse mediante selección de personal nuevo, o promoción interna, movilidad o reingreso al servicio activo de personal ya existente, bajo las siguientes condiciones:

  • igualdad, mérito, capacidad y publicidad
  • subsidiaria de una planificación eficiente de las necesidades
  • movilidad del personal en el conjunto del SNS
  • participación de las organizaciones sindicales en la determinación de los procedimientos

Sólo podrán proveerse mediante libre designación las plazas que así hayan sido definidas explícitamente por el correspondiente Servicio de Salud.

La selección, que deberá realizarse con carácter general mediante el sistema de concurso-oposición, se realizará mediante convocatoria pública periódica, y podrán presentarse a ella los ciudadanos con nacionalidad española o de un país con el que España tenga un convenio de libre circulación, que posean el correspondiente título profesional, mayores de edad y con la capacidad funcional necesaria para el desarrollo de sus funciones. Se reservará el cupo mínimo exigido por ley para personal con discapacidad. Las características del proceso selectivo serán definidas tras negociación con las organizaciones sindicales en la Mesa Sectorial. Los órganos de selección serán colegiados, compuestos por personal vinculado a las instituciones sanitarias por relación funcionarial, estatutaria o laboral y de titulación de nivel igual o superior al exigido para la convocatoria específica, y deberán actuar de acuerdo a criterios de objetividad, imparcialidad, agilidad y eficacia.

Una vez superadas las pruebas de selección, el interesado recibirá el nombramiento específico y adquirirá la condición de personal estatutario fijo si se incorpora a la plaza correspondiente en el plazo establecido. Sólo perderá dicha condición en caso de renuncia, sanción disciplinaria firme de separación del servicio, pena de inhabilitación profesional absoluta o específrica para empleo o cargo público, jubilación, pérdida de la condición de nacionalidad exigida en la selección, o incapacidad permanente (en estos dos últimos casos es posible la reversión).

El procedimiento de selección y provisión había alcanzado una mayor especificación en el año 1999 mediante el Real Decreto Ley 1/99 y la Ley 30/99 de selección y provisión de plazas en las instituciones sanitarias de la Seguridad Social, pero ambos fueron derogados por el Estatuto Marco, manteniéndose el Real Decreto Ley 1/99 como referencia siempre que la respectiva Comunidad Autónoma no legislara al respecto. La Comunidad de Madrid sólo lo ha hecho de forma fraccionaria, en leyes de acompañamiento de los presupuestos, retirando la representación sindical en los tribunales y la necesidad de ligar cada proceso de selección a un concurso de traslado previo. Cada proceso selectivo se regirá por su propia normativa, negociada en Mesa Sectorial y recogida en la correspondiente convocatoria, a partir del marco legislativo existente.

Mediante resolución motivada, en cada servicio de salud podrá permitirse una movilidad por razón de servicio, de conformidad con la normativa de esa Comunidad Autónoma o de su Plan de RRHH; en nuestro caso, este útlimo establece que dicha movilidad podrá darse en los casos de traslado de actividad a otro centro, cambio de ubicación geográfica del mismo, cierre, desdoblamiento de centro o necesidades asistenciales justificadas.Existirá en dos modalidades: por adscripción directa en caso de los supuestos que impliquen cambio del lugar de desarrollo de la actividad, o, en los casos de cierre de centro o concentración de servicios, por adscripción tras un proceso de baremación entre los interesados (método que se pretende aplicar a los afectados por la privatización, actualmente paralizada en tribunales, de los nuevos hospitales).

El Estatuto también establece la movilidad voluntaria de los profesionales con la condición de personal estatutario fijo (“traslados”), con posibilidad de que participen en el mismo, en igualdad de condiciones, profesionales de otros servicios de salud autonómicos; para ello, deberá garantizarse la homogeneidad de categorías funcionales. Se realizará mediante concurso público que respete los principios de igualdad, mérito y capacidad.

El Plan de Ordenación de RRHH madrileño establece un proceso específico de movilidad interna de personal fijo dentro del mismo centro, que es voluntario (a excepción del personal incorporado a centros hospitalarios con nombramiento profesional, que deben presentarse de forma obligada para obtener la asignación definitiva de puesto de trabajo) y que, en caso de los hospitales tiene efecto permanente, a diferencia de lo que sucede en los centros de salud de AP. A su vez, legitima una movilidad dentro del Área Única para sus profesionales estatutarios fijos, que podrán optar a un puesto de la misma categoría y ámbito (separando como tales AP, hospitales y SUMMA) con carácter definitivo tras el correspondiente proceso de baremación. Asimismo, existe la posibilidad de movilidad por razones de salud, de violencia de género o de agresiones en el lugar de trabajo, así como en el marco de las llamadaas “alianzas estratégicas” entre distintos centros sanitarios.

Bajo el principio de perseguir la estabilidad en el empleo, la contratación de personal estatutario temporal se hará tan sólo por razones de necesidad o urgencia, o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario; podrá hacerse bajo una de las siguientes formas:

  • interinidad, para cubrir una vacante cuyas funciones deban mantenerse; el cese sólo podrá producirse por incorporación de personal fijo titular de esa plaza, o por amortización de la misma
  • contrato eventual, para garantizar el funcionamiento continuado de un centro, así como para cubrir servicios de carácter temporal o completar una reducción de jornada, finalizando al terminar la situación que lo motivó. Si su duración supera los 12 meses y supone dos o más contratos seguidos, se reconsiderará la transformación en plaza estructural, convocándose el proceso selectivo corresopndiente.
  • sustitución, para cubrir la ausencia reglamentaria del profesional que ocupa una determinada plaza (vacaciones, permisos, etc) y mientras dure ésta.

La selección de personal temporal, al que será de aplicación, en lo posible, el régimen general del personal estatutario fijo, deberá realizarse mediante mecanismos ágiles que respeten los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, y podrán incluir la existencia de un período de prueba de hasta tres meses en el caso de los médicos.En 2005 se alcanzó un Acuerdo sobre selección de personal temporal en los centros sanitarios dependientes de la Consejería de Sanidad madrileña, por la que se constituyeron las Bolsas Únicas centralizadas, que existen para médicos de Familia, pediatras de AP y médicos del SUMMA; en el caso de los dos primeros, la convocatoria de OPE que aún está en marcha introduce el concepto de bolsa preferente, que se constituirá con los médicos que, habiendo superado la prueba selectiva de la fase de oposiciónprueba selectiva, no obtegan plaza al finalizar el proceso; además, existirá otra bolsa secundaria con los médicos que, no habiendo superado la prueba selectiva, hayan obtenido en la misma una puntuación superior a 20 puntos. La Bosa Única tiene una andadura tormentosa, pues la Comisión Centralizada de Bolsa, que hubiera debido constituirse al definirse el Área Única, aún no lo ha hecho.

El cese del personal interino será por amortización de la plaza, o bien por incoporación de un nuevo titular. En este caso, si la plaza a la que se incorpora está claramente identificada, cesa el interino que ocupe esa plaza; en caso contrario, cesará el interino con menor antigüedad de entre los potencialmente afectados.

Podrá otorgarse a un profesional con nombramiento estatutario fijo una comisión de servicio o una promoción interna en una plaza vacante, ambas con carácter temporal en caso de necesidad que lo justifique; también es posible la figura de promoción interna temporal

Modelo laboral público (convenio de Fuenlabrada)

El sistema de acceso a las plazas fijas se guiará por los mismos principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad. Será el Consejo de Administración del Ente Público Hospital de Fuenlabrada (constituido por el Consejero de Sanidad, varios altos cargos de la Consejería, así como de las de Hacienda y Justicia, el alcalde de Funelabrada y un representante de la Universidad con la que tenga convenio el Hospital) quien decida el número de plazas a convocar, fijando también la parte que reserva para promoción interna, y los criterios que regulen el proceso de selección (fases del proceso, puntuación máxima de cada una, etc). Las fases deben incluir, como mínimo, la baremación del curriculum y la valoración de conocimientos, aptitudes y actitudes, mediante un procedimiento adecuado al grupo profesional y al puesto de trabajo; se valorarán, asimismo, los servicios prestados en el Hospital de Fuenlabrada dentro de la misma categoría. La Comisión de Valoración estará formada por dos personas designadas por la Dirección y una por el Comité de Empresa, del mismo grupo profesional o superior.

La convocatoria pública será responsabilidad de la Dirección del Centro, y deberá llevar incluida, entre otras cosass, la descripción de los requerimientos necesarios, la tabla de baremación, el ritmo temporal y el porcentaje de plazas reservadas para minusválidos. El proceso será supervisado y controlado por la Mesa de Selección, compuesta por el Director Gerente o persona en quien delegue (que ostenta el voto de calidad en caso de empate), tres personas designadas por él, un responsable del área de Recursos Humanos, y cinco representantes del Comité de Empresa, nombrados de forma rotatoria por las organizaciones sindicales presentes en el mismo; será quien publique, al finalizar el proceso, la lista de candidatos seleccionados.

La condición de personal fijo se alcanzará tras la firma del contrato, la incorporación efectiva al puesto de trabajo (si está afectado por procesos de movilidad, podrá haber una incorporación provisional antes de optar a la plaza definitiva) y el período de prueba que corresponda, con un máximo de seis meses para el caso de los médicos (tiempo computable para antigüedad y con los mismos derechos que el personal fijo), y sólo se perderá por renuncia, pérdida de requisitos exigidos en el proceso selectivo, sanción disciplinaria o sentencia judicial firme de despido, jubilación e incapacidad permanente sin posibiildad de reincorporación.

Las vacantes y plazas de nueva creación podrán ser ofertadas a movilidad interna voluntaria del personal fijo existente, por lo que el de nueva incorporación, en esos casos, será adscrito temporalmente a una plaza hasta la culminación del proceso de movilidad.

El personal fijo también podrá optar, de forma temporal, a la cobertura de una plaza de grupo profesional igual o superior si dispone de la titulación adecuada y tiene más de un año de antigüedad en el grupo de procedencia, con reseva de plaza en esta última y sin que ello consolide ningún derecho sobre la plaza ocupada temporalmente. Podrán autorizarse, igualmente, cambios provisionales de turno y unidad entre trabajadores del mismo puesto de trabajo.

La contratación temporal se realizará siguiendo los mismos principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, mediante un proceso ágil acordado entre el Ente Público y el Comité de Empresa, constituyéndose una Comisión de Seguimiento para la supervisión de dicha contratación. Existen dos modalidades de contratación temporal: el personal interino, que cubre temporalmente la ausencia de un trabajador con derecho a reserva de plaza o una reducción de jornada, así como puestos pendientes de convocatoria para su provisión definitiva, y el personal temporal para la realización de tareas de carácter coyuntural o extraordinaria y mientras duren éstas (con las modalidades de contrato eventual por circunstancias de la producción -que incluye la acumulación de tareas- y de contrato por obra o servicio). Existe también la posibilidad de contratación a tiempo parcial.

Modelo laboral privado (convenio de clínicas privadas)

Las empresas se comprometen a dar publicidad a las vacantes, priorizando la promoción interna y, en general, a todos los trabajadores de la propia empresa en igualdad de condiciones, para la provisión de las mismas en base a los principios de mérito y capacidad, siempre que se ostente la titulación requerida.

Las modalidades de contratación son las siguientes:

  • contratación indefinida. Debe superar el 70% de la plantilla para que la clínica o institución pueda acogerse a la desaparición del complemento de antigüedad pactada en el convenio de 1995, ligada al fomento del empleo indefinido
  • contratos eventuales por circunstancias de la producción (“acumulación de tareas”), siendo suficiente para ello un índice de ocupación superior al 80%, con una duración máxima de 12 meses dentro de un período de dieciocho.
  • contrato para obra o servicio, para tareas específicas, entre las que puede encontrarse la gestión de centros sanitarios públicos
  • contratos de relevo para sustituir a personal con jubilación parcial, con una duración igual o superior a la de la duración previsa de dicha situación
  • contratos a tiempo parcial, con duración horaria inferior a la establecida en cada caso, que en ningún caso permitirán la realización de horas extraordinarias (aunque esto contraviene lo especificado en el Estatuto de los Trabajadores), y que puede ser temporal o indefinido
  • contratos en prácticas y formativos, con un máximo de dos y tres años respectivamente, un salario no inferior al 90% del correspondiente al mismo grupo profesional y un número inferior al 10% del total de la plantilla. De acuerdo con el  Estatuto de los Trabajadores, podrán transformase en contratos indefinidos, con reconocimiento de la antigüedad del período formativo, y exentos de nuevo período de prueba.

Se fija un período de prueba de hasta seis meses para los médicos, que deberá quedar reflejado por escrito, y permitirá la resolución del contrato de forma unilateral y sin necesidad de indemnización por cualquiera de las partes. Se hace referencia, como causa de cese del contrato, la baja voluntaria y el despido disciplinario (por faltas muy graves, como la impuntualidad frecuente, la ausencia prolongada no justificada, el fraude o abuso de confianza, el abuso de autoridad, la reiterada no utilización de elementos de protección y seguridad…), a los que habrá que añadir, como indica el Estatuto de los Trabajadores, el mutuo acuerdo de las partes, las causas consignadas de forma válida en el propio contrato, la expiración del tiempo de duración del contrato de obra o servicio (con derecho a indemnización de 12 días por año trabajado), el despido colectivo (ampliamente regulado), causas objetivas (por ineptitud o falta de adaptación del trabajador al puesto de trabajo, ausencias reiteradas…, con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado)

Además de los profesionales contratados con carácter indefinido, adquirirán dicha condición independientemente de la modalidad de contratación, según el Estatuto de los Trabajadores, quienes no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez superado el período de prueba, quienes hubiesen estado contratados por la misma empresa más de 24 meses en un plazo de 30 mediante dos o más contratos (aún cuando se hubiese producido una subrogación de la contratación dentro de ese período) o quienes hubieran sido víctima de algún fraude de ley en la contratación.

 

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