GESTIÓN HUMANA. Procedimientos de mediación para “situaciones delicadas” en el sistema sanitario

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Hemos traído ya a estas páginas algunas reflexiones sobre “situaciones delicadas” a las que los profesionales sanitarios se ven enfrentados, muchas veces sin posibilidad de poder dialogar sobre ellos a la busca de las soluciones adecuadas. Trabajar en estas condiciones en una profesión de gran exigencia técnica y emocional puede dañar significativamente la salud de los afectados y deteriorar la calidad de la asistencia que se ofrece. Y tratarlo como un tema tabú, como con frecuencia ocurre en nuestro medio, contribuye a mantener una estructura piramidal de abuso de poder y sufrimiento que lastra a la organización sanitaria y a muchos de sus profesionales.

Está claro que queremos comenzar a fracturar esta “patológica” estructura que afecta, en mayor medida, a los hospitales, pero de la que no se ven libres otras estructuras sanitarias. Y además de hacernos conscientes de la situación, contribuir a su denuncia y ofrecer una vía de expresión a los afectados, es necesario construir también en positivo, y mirar hacia ejemplos de procedimientos que puedan contribuir a hacer más habitable nuestra casa común sanitaria. Por eso traemos hoy a colación el caso británico.

Desde el año 2004, es obligatorio en el Reino Unido cumplir con un procedimiento estandarizado para la resolución de conflictos dentro del ámbito laboral, incluyendo, por tanto, el sanitario. Incumplir con dicho procedimiento supone penalizaciones para la parte que haya tramitado la demanda de que se trate (tanto un despido o sanción de un trabajador como una reclamación judicial del trabajador contra la empresa, por ejemplo) sin antes haber sometido la situación a dicho procedimiento. En el caso de un procedimento de sanción o despido de un trabajador, el procedimiento tendría las siguientes fases:

  1. Notificación escrita, a la parte contraria, del motivo por el que se pretende iniciar el procedimiento de reclamación , e invitación a tener una reunión conjunta para dilucidar la situación y buscar soluciones favorables
  2. Reunión conjunta entre las partes en litigio, a la que el trabajador podrá acudir acompañado, para intentar resolver la situación. Si no se consigue, la parte que inició el procedimiento deberá comunicar, tras la reunión, las medidas propuestas, y la posibilidad de apelar contra la decisión. Esta fase puede suprimirse en caso de tratarse de situaciones especialmente graves, donde directamente se propone la sanción y se ofrece la posibilidad de apelación. La reunión no debería demorarse más de 4-6 semanas tras el inicio del procedimiento.
  3. Reunión de apelación, que deberá ser presidida por un cargo superior al nivel de quien inició el procedimiento.

Si bien es cierto que en nuestro medio, al menos en la sanidad pública, no es posible rescindir un contrato que no haya finalizado sin la apertura del correspondiente expediente sancionador, no tenemos noticia, en el caso de profesionales con contrato temporal,  de que la no renovación de un contrato e incluso la no contratación de un profesional con posterioridad sea justificada y se pretendan encontrar soluciones alternativas de naturaleza dialogada, lo que no hace sino perpetuar los problemas que pueden rodear a dicho profesional.

En el caso de una queja de un trabajador contra su empleador, el esquema del procedimiento es muy similar. Por ejemplo, el proceso de mediación y apelación al que tiene derecho un médico especialista que no alcance un acuerdo de objetivos y actividad con su jefe clínico sería el siguiente:

  1. Comunicación al director médico (u otra persona designada por la institución) de la situación de desacuerdo, que deberá ser confirmada y razonada por escrito en el plazo de tres semanas; la otra parte tendrá también un plazo similar para presentar sus argumentos
  2. Reunión conjunta entre el profesional, el superior implicado y el director médico (u otro cargo de la institución si este está directamente implicado) para intentar alcanzar acuerdo; si no se logra, el director médico hará una propuesta de resolución que hará llegar al director ejecutivo de la institución y a las dos partes implicadas
  3. Si sigue sin alcanzarse un acuerdo, se abre la posibilidad de apelación en un plazo máximo de dos semanas, que conducirá a una nueva reunión de las partes ante una Mesa de Apelación constituida por un cargo directivo no ejecutivo como presidente, un profesional nombrado por el apelante y un cargo ejecutivo de la institución, siempre que ninguno haya estado implicado previamente en la gestión del caso. La mesa deberá recibir un escrito detallado de cada parte en torno al tema en litigio con suficiente antelación, y se recomienda que, en esta fase, el profesional reclamante esté adecuadamente asesorado sindical o legalmente.
  4. En la reunión de apelación, un representante de la entidad hará una exposición de la situación, tras lo cual el reclamante tendrá su turno para exponer su punto de vista. Podrá llamarse a asesores expertos si así se ve necesario por parte de la Mesa.

En este sentido, cada institución sanitaria británica debe disponder de un documento que adapte el procedimiento general dentro de su estructura de gestión.

Igualmente, existe un procedimiento específico para el “desvelamiento” (whistleblowing) de situaciones irregulares en el funcionamiento de cualquier entidad que pongan en riesgo el bien común (por ejemplo, la salud de un ciudadano, de la población o del medio ambiente) o supongan la comisión o el encubrimiento de un delito. En estos casos, el procedimiento pasa por la comunicación de dicha circunstancia al empleador o, si se prefiere, a una entidad o persona externa previamente definida, y que dependerá del sector de actividad de que se trate. El procedimiento está menos definido, y no tiene por qué implicar directamente a quien alerta sobre el problema, que incluso puede hacerlo anónimamente.

Desde luego que la mera existencia de todos estos procedimientos, o el hecho de disfrutar de una especial protección y de poder recurrir a los tribunales o a servicios de mediación por cualquier represalia relacionada con el “desvelamiento” no garantiza la seguridad del proceso, como muestra una reciente revisión del tema dentro del sistema sanitario británico. Sin embargo, sí parecen elementos que ayudarían a crear una cultura de mayor transparencia y confianza dentro del sistema, y una atmósfera que haría más difícil la comisión de abusos en una u otra dirección. Y crear esa atmósfera es necesario, desde luego, dentro nuestro sistema sanitario.

Miguel Ángel García Pérez
Médico de familia, máster en Bioética y Derecho. Director médico de la Revista Madrileña de Medicina.
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