CON FIRMA. “Las entrevistas de la vergüenza”, por Daniel Bernabeu

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La contratación de facultativos especialistas en el ámbito hospitalario es una asignatura pendiente en la Sanidad pública de Madrid. Se ha caracterizado por una sistemática temporalidad y precariedad, repetidamente denunciada, cuya justificación es compleja de entender y cuyo maquiavelismo resulta desesperanzador:

  1. La falta de regulación de la contratación fuera de las OPEs. Una regulación no contemplada probablemente porque la Ley amparaba, al menos en su espíritu, la transformación en plazas fijas para temporalidades superiores a los 24 meses (art. 9.3 del Estatuto Marco) y porque la Administración ha firmado acuerdos con sindicatos para convocar OPEs con una periodicidad bianual (Acuerdo 25 diciembre de 2006); leyes, acuerdos y pactos que la Administración de Madrid ha incumplido sistemáticamente, toda legalidad vigente, todo acuerdo y todo pacto. Luego nos pretenden dar lecciones de moral y justicia. Esta falta de regulación ha permitido elegir “a dedo” a los médicos que ahora conforman el sistema, a mejor y más adecuado criterio de los jefes de Servicio. Unas veces con buen criterio, muchas en base a preferencias y afinidades no estrictamente profesionales.

  2. Al conformar equipos elegidos “dedocráticamente”, la capacidad crítica y de respuesta al maltrato laboral de los facultativos afectados se ve seriamente mermada. No solo por la posibilidad de perder el puesto de trabajo, sino de perder el trabajo en un centro considerado puntero, por desarrollar de forma monográfica una técnica deseada, o simplemente por razones de comodidad. Con ello hemos asistido a la feudalización de la medicina hospitalaria, y a su más vil manifestación: el derecho de pernada laboral.

  3. Esta anomalía en el funcionamiento jerárquico de los hospitales ha sido bien tolerada, e incluso potenciada, por la Administración: la temporalidad permitía disminuir importantemente los costes laborales, y la falta de movilización garantizaba la “paz social” ante la falta de convocatorias de OPEs. Una perfecta simbiosis se desarrollaba entre gerentes y responsables de Servicios, y la Administración.

  4. Pero, una vez establecido este anómalo sistema feudal y endogámico, había que desarrollar un argumentario, “razonablemente democrático”, capaz de justificar y perpetuar lo impresentable: que la alta especialización de los hospitales terciarios de Madrid exige poder contratar y retener a los mejores (¿?), y también exige limitar la movilidad y los traslados para evitar desmontar equipos y, con ello, el caos asistencial y la pérdida de valor añadido. ¿Les suena?

Pero el sistema tiene sus resortes para guardar las apariencias. Desde hace ya varios años, los puestos de jefes clínicos y jefes de servicio se cubren, en Madrid, mediante convocatoria oficial en el BOCM. Se publican las bases, los baremos a aplicar; se conforma un tribunal de 5 miembros, 4 del hospital que oferta la plaza y 1 miembro designado por la Comisión Nacional de la Especialidad. Salvo el pequeño sesgo de 4:1 hacia el potencial candidato “de la casa”, todo sería razonable si se aplicase exclusivamente el baremo, cuya cuantificación genera poca variabilidad en la gran mayoría de los casos. Esto sería demasiado neutral. Hay que valorar al candidato y sus cualidades científico-competenciales mediante una memoria de gestión que se defiende oralmente ante el tribunal, a modo de entrevista. Y empieza la fiesta. El peso de estas defensas de memoria/entrevista puede variar en las convocatorias de un centro a otro, pero raramente descienden del 40% de la nota total. Lo suficiente para compensar, en caso necesario, un baremo mediocre o insuficiente. Porque estas entrevistas/defensas de la memoria de gestión no tienen guión y las preguntas pueden diferir notablemente hacia un candidato u otro en la misma convocatoria; llegado el caso se pueden utilizar para poner nervioso o machacar un punto débil de uno de los candidatos, y para adular o ensalzar a otro (¿quién no lo ha sufrido en carnes o ha sido testigo?). ¿Qué criterios hacen a una memoria peor o mejor? ¿Cómo debe puntuarse y, por tanto, sobre qué puede reclamarse una valoración considerada injusta? Todo vale, todo subjetivo, todo discrecional.

Pues bien, este probo y consolidado sistema de selección de personal es el que se pretende instaurar, con algunas modificaciones a peor, para la selección de plazas interinas en los hospitales. Se luchó durante años hasta lograr un acuerdo de bolsas únicas por categoría en el SERMAS en febrero de 2016; un acuerdo que no se consiguió materializar para las especialidades de facultativos que ejercen en el ámbito hospitalario, porque la resistencia a las bolsas en este ámbito ha sido enorme. Finalmente, tras ardua lucha y algún conato de llevar el tema a los juzgados, hemos podido conseguir que todas las plazas interinas que se oferten en la Comunidad de Madrid deban cubrirse mediante un concurso transparente: las llamadas “convocatorias singulares”. Sí, la interinidad para el mejor.

Pero, ¡oh sorpresa! Las entrevistas atacan de nuevo para una plaza temporal, pendiente de consolidar mediante OPE (en la que solo se valoran elementos objetivos como baremo y test de conocimientos), y resurgen como elemento distorsionador y discrecional, porque ahora ni siquiera hay memoria o proyecto que defender; ahora es una entrevista sobre lo humano, o lo divino, del CV del candidato. Candidatos favoritos de los jefes saltan varios puestos en las convocatorias respecto al baremo gracias a dichas entrevistas, candidatos con excelentes currículums obtienen puntuaciones sistemáticamente bajas si no son los que se habrían designado “dedocráticamente”. Todos lo ven, los elegidos y los rechazados, los jefes y las direcciones, y no ayuda a la transparencia ni a la meritocracia, sino a perpetuar el modelo feudal.

Se está luchando por minimizar su peso o, mejor, prescindir directamente de estas entrevistas. Hay hospitales que, razonablemente, las han obviado en sus convocatorias; otros que se aferran a ellas para conservar a sus “promesas” de alta cualificación y especialización. Su mera presencia, su subjetividad y su discrecionalidad, resulta indignante, vergonzoso e ignominioso; máxime cuando para conseguir una plaza fija NO SE EXIGE.

Son varias las propuestas alternativas que arrojarían algo más de neutralidad y transparencia a estos procesos selectivos:

1- Tribunales formados en sus 3/5 , y por sorteo, por especialistas de la Comunidad de Madrid ajenos al hospital destino de la plaza

2- Una baremación y valoración competencial centralizada, tanto para los proyectos de gestión en jefaturas, como de los candidatos temporales en procesos singulares; y adecuadamente informatizada. Un único tribunal se encargaría de valorar a todos aquellos dispuestos a optar por una plaza “temporal”, sean interinos o jefes. Similar a lo que se realiza en el ámbito de la educación con la ANECA.

3- Entrevistas competenciales dirigidas y realizadas por especialistas en la materia. Puesto que lo que realmente se debería dirimir en estas entrevistas es la capacidad para el trabajo en grupo, la capacidad de liderazgo, de desarrollar proyectos, etc.

Son medidas que fomentarían una mayor riqueza humana y de pensamiento en los centros hospitalarios (la siempre necesaria biodiversidad), aportando experiencia y nuevas formas de trabajo; y sobre todo, evitando la endogamia y la feudalización. Pero son alternativas virulentamente denostadas por aquellos que solo saben dirigir bajo modelos de liderazgo autocráticos y/o narcisistas. Defendamos los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad; aplicados bajo formas justas y transparentes, para la captación de profesionales en nuestros hospitales. Es la mejor garantía de una Sanidad pública fuerte y de calidad.

Daniel Bernabeu Taboada
Especialista en Radiodiagnóstico, Hospital Universitario La Paz. Vicepresidente de AMYTS

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