“Gerencia y reconocimiento de las fortalezas”, reflexiones sobre el taylorismo en el Hospital Puerta de Hierro

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Julián Ezquerra, secretario general de la Asociación de Médicos y Titulados Superiores de Madrid (AMYTS), ofrece en la sección “Firmas” de REDACCIÓN MÉDICA unas reflexiones sobre el “taylorismo” en el Hospital Puerta de Hierro. Por su interés, la reproducimos íntegramente:

De nuevo inicio un artículo sobre gestión haciendo mención a una frase de Peter Ferdinand Drucker, “Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas”.

Viene esta frase y este artículo al hilo del problema que se ha generado en un gran hospital de Madrid, el Hospital Universitario Puerta de Hierro Majadahonda. Recientemente se han manifestado sus facultativos en contra de la dirección del hospital, llegando incluso a pedir su cese. Resulta raro, por poco frecuente, que en los hospitales se den este tipo de noticias. Por eso me animo a publicar esto.

Que los facultativos levanten la voz contra su dirección y lo hagan poniendo por delante su preocupación por la calidad asistencial y por el deterioro que la misma ya está sufriendo, me parece que es de la suficiente gravedad como para dedicarle unas líneas. Y espero que también se le dediquen unos minutos por parte de los responsables de la Consejería, que son en última instancia los que pueden revertir este deterioro.

Hace mucho tiempo que se puso en marcha el Taylorismo, idea de Frederick Taylor, que no era otra cosa que un modelo de organización del trabajo que hacía referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción. Es un método de organización industrial, cuyo objetivo es aumentar la productividad evitando el control que el obrero puede tener sobre los tiempos de producción. Se relaciona con la producción en cadena.

Bien, pues parece que también existen los Gerentes Hospitalarios Tayloristas. Esta forma de gerencia no es nueva y con cierta periodicidad, aparecen gerentes que la practican. El hospital no es una industria, no hace producción en cadena, y los controles de tiempos son diferentes a los de una fabricación en cadena. El cronómetro no es un buen instrumento para medir los tiempos médicos. Ya lo he comentado en algún artículo anterior, y reitero que el Hospital es el paradigma de una organización basada en el conocimiento. Si el Gerente no entiende esto, cometerá importantes errores.

Esta es la causa, a mi juicio, lo que está ocurriendo en este Hospital. La que era conocida como Clínica Puerta de Hierro, cuna de la formación MIR, por motivos que no vienen al caso, fue trasladada a un nuevo edificio, y en esta “jugada” no solo se le cambió de nombre, sino también de modelo de gestión, introduciendo la gestión mixta, esa que deja en manos privadas los servicios no sanitarios y que inventa figuras como los “tigas”, que antes se llamaban celadores, quitan el apoyo administrativo a los servicios, etc. Pero esto no es todo, pues también se intenta y está ya prácticamente conseguido, cambiar el Hospital Universitario Investigador Tradicional, a lo que está siendo convertido, un Hospital comarcal grande. Docencia, investigación, formación son algo secundario, y solo la asistencia en cantidad, no ya tanto de calidad, es lo que se quiere imponer.

Los servicios pierden efectivos, pues las jubilaciones son numerosas dado que este Hospital tiene su nacimiento hace 50 años. Médicos que se jubilan y no son sustituidos, hacen que las plantillas se ajusten y la presión asistencial aumente. Los servicios han perdido todo el control sobre su gestión. Las agendas, partes quirúrgicos, pruebas complementarias etc. son controladas, organizadas y gestionadas por la dirección. El criterio es cumplir con los objetivos de lista de espera, no salir retratados como fuera de rango, producir cantidad, sin importar cómo se haga. Y los médicos “tragan”, no se quejan o lo hacen en las “charlas de café”, por otro lado ya inexistentes. Saben en dirección que los médicos no tienen tiempo para protestar, para respirar y para organizarse. Los jefes son nombrados por tiempos definidos, son cargos sometidos al cese arbitrario, y no se plantan. Estas son las debilidades a las que me refiero con la primera frase de este texto.

La Dirección no ve la otra parte, la de las fortalezas de las personal. Los facultativos son el mejor capital de la empresa, son profesionales de prestigio, con formación y cualificación fuera de toda duda, pero no pueden abrir la boca, no puede organizarse, no les dejan gestionarse en sus propios servicios, no le permiten aplicar sus conocimientos en las áreas en las que son expertos. Las Direcciones imponen, no negocian, ordenan y mandan. Así no vamos a lograr nada. Solo desmotivación, perdida de ilusión, trabajar de mala gana, y en definitiva, cercenar las expectativas profesionales y hacer que los facultativos sean simples peones a la orden del la Reina, la Gerencia.

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