SALUD LABORAL. Un protocolo de conflictos internos en los centros sanitarios: siempre necesario si no se llega tarde.

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Desde los Comités de Seguridad y Salud estamos asistiendo, recientemente, a la necesidad de llevar a cabo la implantación de un “Procedimiento para la resolución de conflictos internos y casos de posible acoso laboral”, que finalmente se promoverá desde la Dirección General de Recursos Humanos (DGRRHH). Desde nuestra perspectiva, se trata de una medida esperada desde hace mucho tiempo y, por tanto, favorecedora, aunque nos preocupa que sea un protocolo que no se base suficientemente en la prevención de los conflictos, en la resolución rápida de los mismos y en la formación e información que se tiene que dar a los trabajadores sobre cualquier tema de Salud Laboral.

Es reconocido por diversos autores que los conflictos interpersonales en el ambiente de trabajo pueden adoptar formas y grados de intensidad que exceden la capacidad de adaptación del ser humano, particularmente cuando se producen conductas que implican violencia (física, psicológica o ambas) que, cuando se realizan de forma sistemática, pueden dar lugar a acoso y hostigamiento psicológico que puede derivar en mobbing.1 Por ello, en los últimos años se ha prestado una atención constante a los problemas que se derivan de las relaciones personales, inevitables, que se establecen en los entornos de trabajo, ya que el desempeño de las tareas obliga a interactuar con otras personas.

En la sanidad madrileña no somos ajenos a este problema, porque empieza a ser cotidiano que nos lleguen casos con bastante frecuencia y, si bien las relaciones personales pueden ser un elemento con una contribución positiva para los profesionales y la organización de trabajo en centros de salud y hospitales, también presentan otro lado menos, o nada, aceptable, al constituirse en fuente de importantes conflictos con serias repercusiones que en ocasiones llegan al terreno del trauma psicológico. De estos conflictos se puede salir reforzado si se generan soluciones creativas compatibles con las necesidades de los implicados. Pero en muchas ocasiones, en vez de ser resueltos, se mantienen a lo largo del tiempo e incluso generan un proceso de escalada del conflicto, de consecuencias imprevisibles. De ahí la importancia de su prevención y de la actuación precoz por todas las partes implicadas, para evitar su cronificación.

A pesar de que en principio pudiera parecer que el procedimiento que se nos quiere presentar aborda dos conceptos muy distintos como es el de conflicto y acoso, tenemos que decir que nos parece una forma de abordar este segundo problema de una forma acorde con el concepto de la prevención del mobbing, a pesar de que éste se contemple de manera específica por la legislación penal y pudiera parecer que debe resolverse en otro ámbito. Y esto es porque si bien los conflictos pueden adoptar formas muy variadas, creemos que si desechamos la tendencia a asociar de forma exclusiva el conflicto en el trabajo con la violencia en el mismo, bien sea física o de otro tipo (como la sexual), comenzaremos a incluir otras conductas no necesariamente físicas susceptibles de intimidar al que las sufre y que adoptan una gama muy variada de posibilidades en su ejecución como son el vacío de funciones, no tener en cuenta opiniones clínicas o no clínicas, no tenerte en cuenta para la asistencia a actividades de formación, amenazas no físicas, burlas continuas, tratos degradantes, rumores que atentan contra el honor de la persona…. Entendemos, por tanto que tienen un elemento común, sobre todo en su inicio, y que en el momento de enfocar la cuestión debe dotarse al concepto de conflicto de un contenido más amplio haciendo, de esta forma, más prevenible el mobbing.

A pesar de que nos parece un procedimiento esperado, en AMYTS nos gustaría que se basase más en las Normas Técnicas de Prevención (NTP) 891 y 892 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) 2,3, normas que ofrecen un procedimiento para la aproximación integral y para la prevención de las situaciones de violencia en las organizaciones “de forma autónoma”, sin tener que recurrir a la tutela judicial si no se desea. Tenemos también que reconocer que la creación de una “comisión de conflictos internos” nos parece innovadora y debe ser resolutiva siempre y cuando se tengan en cuenta algunas normas fundamentales como la confidencialidad y el deber de recusación de algunos de sus miembros si hubiera un conflicto de intereses.

Por ello, hemos hecho llegar a la DGRRHH una serie de puntualizaciones que consideramos importantes, que no estaban incluidas y que deben conocer los profesionales a los que se dirige el procedimiento a implantar, por si acaso no se recogieran suficientemente. Son las siguientes:

  1. En cuanto a objetivos: un objetivo fundamental es la prevención proactiva de los conflictos intracentro. La empresa tiene la obligación de implantar el protocolo de actuación para:

    1. Prevenir las situaciones de conflicto, violencia y agresiones.

    2. Asegurar la asistencia sanitaria y psicológica de los afectados mediante la declaración como accidente de trabajo.

    3. Asegurar la rehabilitación y reinserción de la víctima en su puesto de trabajo, apoyando su afrontamiento y reincorporación ante las secuelas.

    4. Asegurar el apoyo jurídico y legal.

    5. Sancionar al agresor o agresora considerando los actos violentos como infracción administrativa y, en su caso, como delito.

    6. Las/los delegadas/os de prevención tienen la obligación de informar y acompañar a las víctimas y llevar al Comité de Seguridad y Salud todos los casos de violencia para que se cumpla el protocolo de violencia y agresiones del centro al que representan.

  2. En cuanto a la detección temprana:

    1. Para que el procedimiento sea preventivo se debe acordar, tanto por parte de la empresa como por parte de los representantes de los trabajadores, que las conductas que se traten no necesitarán cumplir los requisitos de persistencia, sistematicidad, reiteración en el tiempo y tendenciosidad.

    2. Una vez se detecte cualquier atisbo de violencia, por pequeño e insignificante que pueda parecer, la empresa se compromete a actuar, con independencia de que el/los afectados denuncien la situación, sobre los niveles que se concretan en la NTP 892 del INSHT 3, es decir, tanto a nivel individual como a nivel de la organización. Para ello consideramos importante aplicar, por parte de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, cuestionarios de clima de violencia laboral de baja intensidad que estén validados.

  3. En cuanto a la Comisión de Conflictos:

    1. Hay que garantizar una total discreción e igualdad de trato entre las partes implicadas.

    2. La comisión podrá solicitar al Servicio de Prevención la Evaluación de Riesgos Psicosociales, así como los informes realizados mediante el Cuestionario de Violencia Laboral de Baja intensidad.

    3. Se garantizará en el procedimiento el derecho de las partes en conflicto a expresarse libremente y a alegar lo que estimen más oportuno para la defensa de sus derechos.

    4. La comisión estará integrada por un equipo imparcial de 5 personas a las que será de aplicación los supuestos de abstención o recusación (por motivos de relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o de la persona denunciada…). Tendrá que tener suplentes en su nombramiento.

No nos gustaría acabar sin hablar de los plazos de ejecución del procedimiento. No puede tardar en resolverse en 3 meses. Un procedimiento de este calado resuelto en ese plazo es un conflicto cronificado que conlleva graves riesgos psicológicos para el/los que los sufren. En todas las fases del procedimiento hemos realizado propuestas para que la resolución no se prolongue más de mes y medio.

Esperamos, confiamos, queremos entender que, en algún momento, todas y cada una de nuestras propuestas serán tenidas en cuenta para bien de todos nuestros profesionales y para fomentar que, ni los conflictos ni las situaciones de acoso, deben darse en nuestros centros de trabajo.

Bibliografía

  1. López García JA. y cols. Mobbing, acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento psicológico (no acoso moral): Consideraciones preventivas y jurídicas a propósito de un caso. Prevención, trabajo y salud: Revista del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Nº 29. 2004.

  2. Mejías García A y cols. NTP 891 Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (I) . INSHT

  3. Mejías García A y cols. NTP 892 Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (II). INSHT

 Victoria Velasco Sánchez
Médico de familia. Responsable de Salud Laboral de AMYTS
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