SALUD LABORAL. Factores psicosociales en el ámbito laboral. No podemos olvidarlos, conviven con nosotros (y V)

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(Viene de la cuarta parte, centrada en la evaluación de los factores psicosociales)

Método de evaluación de riesgos psicosociales F-Psico.

Método utilizado en diferentes estudios de factores psicosociales en Atención Primaria.

El “METODO FPSICO 3.1.”, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se basa en la aplicación de cuestionarios o escalas auto-administradas, ya que permiten obtener información de cómo se perciben algunos aspectos del trabajo.

Su objetivo primordial es la identificación de aquellos factores de índole psicosocial sobre los que debe actuarse, a fin de mejorar las condiciones de trabajo de un colectivo de trabajadores. Ello no implica que metodológicamente se recabe sólo este tipo de información. Se trata de correlacionar los datos obtenidos a partir de la aplicación del cuestionario sobre factores psicosociales con otras fuentes de información relevantes, que en este caso se dejan a la elección del grupo de investigadores o personas implicadas en el proceso de evaluación.

Consta de 44 preguntas, algunas múltiples, y ofrece información sobre 9 factores.

  • Tiempo de trabajo
  • Autonomía
  • Carga de trabajo
  • Demandas psicológicas
  • Variedad/contenido
  • Participación/supervisión
  • Interés por el trabajo/ compensación
  • Desempeño de rol
  • Relaciones y apoyo social
FPSICOtabla
Relación de factores explorados. Tabla tomada de la publicación de INSHT “Factores psicosociales: metodología de evaluación” (NPT 926), accesible en www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP/NTP/926a937/926w.pdf

El método incluye un apartado de “propuestas de mejora”, en el que se citan recomendaciones generales de intervención, a modo de ayuda para toma de decisiones sobre las acciones de mejora que deberían tomarse a partir de los resultados obtenidos.

Caben destacar cinco posibles aplicaciones del método de evaluación de factores psicosociales.

  • Para evaluar situaciones específicas. La aplicación del método en un momento determinado, mostrando así que magnitud y particularidades presentan determinados factores psicosociales en un grupo concreto, permitiendo realizar un diagnostico de las condiciones psicosociales del ese grupo
  • Para localizar la fuente de problemas y de cara a dar solución a ese problema con las distintas acciones a emprender
  • Para diseñar cambios (contenido, magnitud y dirección) y priorizar actuaciones. De cara a llevar algunos cambios en la organización para solucionar algún problema, el resultado puede orientar tanto para establecer qué tipo de acción ha de llevarse a cabo, como para determinar la intensidad o urgencia de la misma o para señalar el ámbito de intervención( colectivo, departamento,…)de intervención. También puede servir para priorizar las acciones a tomar.
  • Para la comparación de un grupo en dos momentos distintos o entre distintos grupos. Esto permitirá valorar la evolución de las condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo o evaluar el impacto de determinados cambios, y además observar las diferencias que a este nivel se dan entre distintos grupos
  • Para tomar conciencia de la situación y contribuir a la difusión de nuevas `perspectivas acerca de la organización del trabajo y a enriquecer el debate interno de la empresa con conceptos y puntos de vista inusuales en muchas empresas, sobre cuál puede ser el origen de algunos problemas o como abordarlos.

Una vez realizado el diagnóstico de situación que proporciona la evaluación de riesgos psicosociales, el objetivo es elaborar un programa concreto de actuaciones preventivas. Las recomendaciones que se proporcionan deben servir como guía general sobre los aspectos importantes a considerar en cada factor, pero no podrán ser entendidas como universalmente válidas y de aplicación unívoca. El camino desde la recomendación genérica a la aplicación práctica no puede hacerse sino desde el conocimiento concreto, “sobre el terreno”, de la realidad directa y cotidiana del ámbito sobre el que se quiera intervenir (puesto de trabajo, unidad, servicio o departamento, turno, categoría profesional, etc.). Los trabajadores y mandos directos son quienes disponen de mayor conocimiento sobre esa realidad, y deben formar parte del proceso de diseño de las acciones preventivas. Deben, por tanto, arbitrarse los canales y mecanismos pertinentes para garantizar su participación activa y eficaz, directa o a través de sus representantes.

Participar en el análisis de las causas de los problemas y discutir sobre cómo solucionarlos favorece la implicación y el compromiso en la aplicación de las medidas preventivas. Por tanto, para actuar sobre el ámbito psicosocial es conveniente garantizar la participación activa de los distintos actores. De esta forma se aumenta la eficacia de las decisiones que se tomen, y mejoran las posibilidades de éxito de la intervención.

Según un informe de la Comisión Europea (2000), entre las carencias habituales de las estrategias de intervención frente al estrés y los riesgos psicosociales destacan los enfoques centrados en la respuesta individual y/o en la terapia (que no combaten las causas profundas de las reacciones de estrés), y la falta de ambición de los programas preventivos (medidas aisladas, superficiales, de corta duración y no contextuales). Igualmente abundan los programas implantados de arriba abajo, sin la implicación activa de los distintos agentes (dirección, sindicatos, trabajadores).

Para diseñar una intervención psicosocial resulta útil tener en cuenta las recomendaciones o factores de éxito sistemáticamente identificados, tanto en la literatura científica, como en el análisis de buenas prácticas y casos reales. En este ámbito preventivo el cómo, el procedimiento, las formas pasan a ser parte de la solución, o pueden serlo de nuevos problemas. El proceso es tan importante como el resultado y ello se resume en unos principios básicos:

  • Partir de necesidades reales, basadas en un adecuado análisis de los riesgos y sus causas.
  • Buscar soluciones específicas, a medida, construidas entre todos los agentes implicados (no sólo el servicio de prevención, sino también dirección, mandos intermedios, representantes de los trabajadores y los propios empleados).
  • Enfoque global y sistemático: actuaciones coherentes, conectadas entre sí, planificadas y duraderas, con el foco puesto en lo organizativo combinando con medidas dirigidas también a
  • las personas.
  • Diseñar estrategias a largo plazo y planificarlas: establecer prioridades, definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios (económicos, humanos y temporales), asignar tareas y responsabilidades entre los distintos actores implicados, establecer indicadores de seguimiento.
  • Implicar y establecer procesos de participación activa y visible, en todas las fases del proceso, por parte de los trabajadores y/o sus representantes, de la dirección, y de la estructura de la empresa. Los mandos intermedios suelen tener un papel crucial en cualquier acción organizativa.
  • Evaluar los programas y acciones preventivas, tanto en cuanto a los resultados logrados, como mediante seguimiento del proceso de implementación. Establecer indicadores cuantitativos y cualitativos, evaluar a corto y también medio-largo plazo.

Carolina Pérez de la Campa, Luis Izquierdo Gómez-Arevalillo
Médicos de familia. Delegados AMYTS de PRL

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