CON FIRMA. “Hoy, por los jefes”, por Miriam Eimil

0
149 Miriam Eimil 3x3 cm

El Hospital Universitario de Torrejón tiene varias características que, a juicio de los que en él trabajamos, lo diferencian de otros centros sanitarios. En esta ocasión, vamos a referirnos a los Jefes de Servicio, también llamados “mandos intermedios” en el argot empresarial.

Cuando en esta casa, propiedad en su mayor parte de Sanitas, buscamos a un jefe, tenemos que ir a la consulta, a la planta o al quirófano. Pocos poseen despacho, y esos afortunados apenas lo frecuentan. Todos son un miembro más de su servicio, con una peculiaridad: no sólo soportan, por ser ejemplo ante sus subordinados, una carga asistencial igual o mayor que el resto del equipo, sino que además han de gestionar, recordemos que son jefes, todo lo relacionado con su área de especialización. En esta tarea de jefatura hay un aspecto especialmente complejo: conscientes de su labor mediadora, nuestros mandos intermedios amortiguan con su propio esfuerzo la presión a que la empresa somete a los médicos cuando ya no queda ninguna alternativa a las demandas incumplibles de la empresa, convirtiéndose entonces, por arte de birlibirloque, en unos supermédicos de agendas imposibles. Ello posiblemente le permite a Sanitas obtener una pax augusta que no merece.

No, no busquen los lectores efecto de drogas que justifiquen un artículo escrito por sindicalistas para defender a sus jefes. No nos ciegan las siglas: hay jefes expertos en cábala que cuadran sus números a la primera y los hay analfabetos en gestión. Los hay líderes con gancho y los hay más grises. No vamos a vender que son increíbles, pero sí queremos subrayar que son piedras claves en el funcionamiento de este centro. Y son nuestros compañeros.

La elegía al jefe, que no es tal, viene al caso por un nuevo incidente que hemos tenido los representantes del comité de empresa por uno más de los incumplimientos de la ésta. En enero rubricamos, tras varias reuniones, un acuerdo que volvía a modificar el sistema de incentivos de “todos los facultativos”. Cuando nos dispusimos a comprobar su implementación, descubrimos que no se había cumplido en un selecto grupo de trabajadores, ¡nuestros jefes!

A la osadía de incumplir un documento firmado con el comité de empresa, Sanitas le añadió la desvergüenza de justificarlo como una continuidad de su política empresarial en la que se considera que el jefe debe ser penalizado si no se cumple lo previsto. ¿Ha perdido Recursos Humanos la cabeza?. No, nunca ha tenido…. una. La hidra multiforme de recursos humanos vuelve a errar en el manejo de una situación que, a nuestro entender, parece clara: los jefes de servicio trabajan como facultativos, por lo que deberían recibir sus incentivos como tales. Comprendiendo de algún modo la filosofía empresarial imperante, en que los resultados de cada uno deben reflejarse en su nómina, podríamos encajar que cobrasen según sus logros… Ahora bien, formulamos a Sanitas la siguiente objeción: ¿podemos pedirles completa responsabilidad de lo que sucede en sus servicios? Más bien pensamos que uno es responsable si se le dota de los medios necesarios y cuenta con margen de maniobra, si se le forma para poder realizar esa tarea, en definitiva, si está en su mano modificar lo que tiene encomendado dirigir.

¿Debemos los representantes de los médicos del comité de empresa entrar en las negociaciones de los salarios de los jefes de servicio? Entendemos que hay un amplio margen de libertad por parte de la empresa para fijar los emolumentos de estos compañeros. Los grandes negociadores no nos necesitan. Pero como colectivo entendemos que debemos velar por ellos cuando se conculcan sus derechos.

Sabemos que como jefes ya cobran un suplemento. Los que hayan logrado salirse del esquema general y negociar mejoras, enhorabuena, no queremos cambiar lo que unos han conseguido con astucia. Pero, como grupo, todos ellos deberían percibir sus incentivos, como el resto de sus compañeros facultativos no jefes. Si se trata de aplicar una política en que se les responsabilice de su gestión, ¿no sería mucho mejor hacerlo en positivo que en negativo? ¿No sería más motivador plantear unos objetivos que no les penalicen en su vertiente facultativa pero que les permitan ganar más como jefes, en caso de éxito gestor? Cambiemos el verbo “penalizar” por el verbo “bonificar” y tendremos una buena política de recursos humanos.

Y, como un obstinado ciclo, volvemos al inicio. La política de recursos humanos: mezquina política que penaliza en vez de premiar, ladina política que intenta encajarlo en un documento que nada refleja al respecto, avariciosa política que restringe el acceso a incentivos de quienes han trabajado por su consecución a lo largo de todo un año, perniciosa -en definitiva- política que emponzoña las relaciones entre los trabajadores y la empresa, dejando este hospital, ¡nuestro hospital!, irreconocible.

Miriam Eimil Ortiz
Especialista en Neurología, Hospital de Torrejón. Delegada sindical de AMYTS
Compartir:

Deja una respuesta

¡Usamos cookies propias y de terceros para mejorar tu experiencia en esta web! Si sigues navegando, consientes y aceptas estas cookies en tu ordenador, móvil o tablet. Más información sobre las cookies y cómo cambiar su configuración en tu navegador aquí.

x